Para asegurar el éxito de la organización saludable es importante contratar a las mejores personas que pueda encontrar para que hagan su trabajo. Sin embargo, las mejores personas no siempre vienen tan evidentemente a nosotros.
No siempre son aquellas que usted más quisiera, o las que tienen más cosas en común con usted. Sino que son aquellas que siempre darán el 100% al momento de hacer su trabajo bien… no porque quieran complacer al jefe o conservar su trabajo, sino porque se preocupan por lo que hacen y piensan que es importante. Son aquellas personas que trabajan con todos, que aportan buenas ideas, que pueden trabajar independientemente, y aquellos que siempre recuerdan verificar con la persona adecuada antes de hacer algo que pudiera causar un problema. Son, en resumen, aquellas personas en las que se puede confiar y apoyarse. Algunas personas las llaman como: "empleados unicornio".
Pero, ¿Cómo encontrar a estas personas? ¿Cómo reconocerlas cuando las ve? Y más aún, ¿Cómo asegurarse que, una vez que sean contratadas, obtengan la capacitación necesaria para realizar el mejor trabajo que puedan, y que efectivamente garanticen quedarse en la organización a largo plazo?
Eso y más es lo que veremos a continuación, a través de este texto, pues el poder planificar, controlar y optimizar el capital humano en el proceso de contratación nos ayuda a que sea más eficiente y ordenado.
Actualmente en el proceso de contratación de personal hay que considerar distintas formas de reclutamiento:
En muchas empresas no se lleva a cabo un método estructurado. Desde utilizar formas prácticas que permitan realizar una contratación óptima considerando:
La falta de estos repercute en dejar a un lado los costos que implican una contratación desordenada. Aunado a esto, la probabilidad de una rotación o de que no sea la contratación esperada.
Realizar de manera sistemática una administración de la contratación del personal implica establecer criterios y procesos clave. Desde basarse en el historial de los datos (si se opta por un método más estadístico de reclutamiento) y comparándolos con los requerimientos de la organización. Todo esto, con el fin de optimizar los recursos y costos que implican todo este proceso.
En el sentido estricto, muchas organizaciones realizan la planeación formal y en muchos casos (por no decir que la gran mayoría) acuden a la informal. Entendemos por formal la que implica la definición de objetivos o metas, explicadas en forma de largo, mediano y corto plazo, así como la definición de estrategias, es decir la forma en la que se pretende alcanzar esos fines, que incluye también los recursos y medios a utilizar; la forma de acometer, o sea la implantación de las estrategias y finalmente la evaluación de los resultados obtenidos.
Este conjunto de pasos que comprenden el proceso formal, no se realiza sin contar con una base sólida de elementos analizados; como son aquellos que corresponden al ambiente externo e interno donde la organización desarrolla sus actividades.
Es importante que quienes dirigen las organizaciones conozcan el proceso de planeación y sepan cabalmente el propósito qué conlleva. Dado que un buen manejo de los planes:
Durante el proceso de contratación, muchas organizaciones esperan que exista una vacante para luego tratar de cubrirla de la mejor manera.
Hay que recordar que esta técnica es conveniente y resulta eficaz en organizaciones pequeñas, sin embargo cuando las organizaciones son grandes este es un riesgo que no se debe correr, por lo que vale la pena planificar con anticipación los requerimientos de recursos humanos.
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TODO EMPIEZA DESDE ANTES DEL PROCESO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.
No olvidemos que el motor principal de toda organización, ha sido, es, y siempre será el factor humano. De éstas depende finalmente que aquellas alcancen o no los propósitos que se han trazado.
La identificación de personal no especializado, entonces, tiene por finalidad orientar y mejorar el rendimiento de las personas que no cuentan con las credenciales necesarias para el puesto y que por lo tanto requieren de capacitación, la cual puede ser costosa si no sabemos perfilar al personal para encaminar a la organización hacia la consecución de su misión.
Usualmente, la detección de necesidades se desprende de la evaluación de desempeño; la evaluación se puede enfocar de distintas maneras como, por ejemplo, el rendimiento con base en objetivos o en competencias.
Muchas veces, encontrar al profesional ideal para el cargo es complicado. Los motivos pueden ser la falta de experiencia o bien que el candidato no cuente con las habilidades que se exigen (la mayoría a veces excede los requerimientos del mercado, es decir exigimos como Recursos Humanos que el personal sepa usar computadora, pero resulta que la posición geográfica de la organización con la localidad es de tipo rural, pues no tendría coherencia nuestra exigencia para encontrar al personal idóneo.). Algunas empresas tienen períodos con constante rotación de personal, porque les cuesta localizar a los colaboradores indicados, mantener a los trabajadores contentos y satisfechos en sus labores y remuneraciones.
Los encargados de selección de personal deben ser especialistas, debido a que deben saber combinar la intuición con la habilidad de:
Así como involucrar herramientas novedosas y/o cuantitativas, que contribuyen a conocer lo que no se ve a simple vista. La utilización de herramientas tecnológicas, ayudará a obtener mayor exactitud y poder conocer el ámbito personal del postulante.
Solución para el corto plazo: Utiliza estadística en tu área de contratación. La metodología propuesta para el análisis estadístico en la contratación del personal usando Crystal Ball es el siguiente:
Crystal Ball es un programa que se utiliza dentro del Excel para aplicar el modelo de simulación Monte Carlo.
La simulación de Monte Carlo consiste en una técnica matemática computarizada la cual permite el análisis de riesgos cuantitativos en la toma de decisiones. Aunque pareciera que dicho método fue exclusivamente para ingeniería, otros campos profesionales han comenzado a utilizarla:
Esta simulación ofrece al responsable del análisis las herramientas para tomar decisiones en base a una serie de posibles resultados. Muestra las posibilidades extremas — los resultados de tomar la medida más arriesgada y la más conservadora — así como todas las posibles consecuencias de las decisiones intermedias.
Monte Carlo permite así, el análisis de riesgos con la creación de modelos de posibles resultados mediante la sustitución de un rango de valores —una distribución de probabilidad— para cualquier factor con incertidumbre inherente. Luego, calcula los resultados una y otra vez, cada vez usando un grupo diferente de valores aleatorios de las funciones de probabilidad. Dependiendo del número de incertidumbres y de los rangos especificados, para completar una simulación Monte Carlo puede ser necesario realizar miles o decenas de miles de re cálculos.
La simulación Monte Carlo produce distribuciones de valores de los resultados posibles. El análisis de riesgo se puede realizar cualitativa y cuantitativamente. El análisis de riesgo cualitativo generalmente incluye la evaluación instintiva o “por corazonada” de una situación, y se caracteriza por afirmaciones como “Eso parece muy arriesgado” o “Probablemente obtendremos buenos resultados”. El análisis de riesgo cuantitativo trata de asignar valores numéricos a los riesgos, utilizando datos empíricos o cuantificando evaluaciones cualitativas. Vamos a concentrarnos en el análisis de riesgo cuantitativo.
Adicionalmente a los resultados gráficos, que son los más evidentes y que por defecto genera Crystal Ball una vez que se lleva a cabo la primera ejecución, esta aplicación también produce informes predefinidos tanto de los datos de entrada, como los generados aleatoriamente según las distribuciones establecidas, así como los resultados de la propia simulación.
Estos informes pueden ser básicos o personalizados para cualquiera de los elementos que intervienen en un modelo de simulación, tales como: variables de entrada (independientes/supuestos), variables de decisión, pronósticos o estadísticas de datos.
Sabemos de buena fuente, que la determinación de las necesidades de Recursos Humanos de una organización consiste en:
1. Identificar los puestos de trabajo.
2. Identificar las habilidades y conocimientos requeridos para los puestos de trabajo.
3. Identificar el nivel de desempeño actual de la fuerza laboral de la plantilla.
Con estos datos, se puede prever la contratación y reorganización de necesidades tanto a corto como a largo plazo.
La previsión de métodos típicamente incluye el uso de datos históricos para predecir el futuro personal. Sin embargo, partir del pasado no siempre es la mejor práctica, ya que hoy en día las tendencias en el uso de información de la plantilla laboral, hace que los aspirantes cada vez sean más exigentes en cuanto a la parte salarial, y su preparación.
Aunado a ello es hasta ilógico emplear la experiencia laboral como el único tabulador al momento de contratación. Ya que la experiencia laboral sufre modificaciones a lo largo de los años y con los crecientes avances científicos y tecnológicos que han sido graduales, es absurdo pensar que alguien que supo operar un sistema operativo de hace 20 años, pueda ser competente para emplear otro sistema operativo que alguien recién egresado de la universidad que lo ha estado utilizando recientemente y que por lo tanto puede ser más productivo que el otro, pero volvemos a que la experiencia es el único tabulador que Recursos Humanos pone para la contratación, más no debería ser el único.
¿Es la previsión una parte importante de muchas decisiones de negocios? La respuesta es un rotundo sí. Ya que cada organización debe establecer objetivos tangibles, medibles, específicos que requieran tiempo y por lo tanto sean alcanzables.
Más a medida que el factor “tiempo” hace que las acciones de mercado cobren mayor relevancia, es menester de las organizaciones contar con una previsión y planificación precisa en todo ámbito de la organización pues resulta prescindible para alcanzar sus objetivos directivos. Lo que puede hacer la diferencia de una previsión acertada o no acertada puede afectar las operaciones de la organización de la siguiente forma:
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Tanto empleados como futuros candidatos estarán pendientes de cada paso que dan los directores de empresas. Por eso, es importante que los directivos y las autoridades de toda empresa generen mensajes adecuados. Más que incluso un lenguaje, se debe impulsar una forma de manejar a la plantilla.
En este punto la imagen y el mensaje son fundamentales. Así como creamos una misión y visión, debemos en primer lugar generar líneas sobre el tratamiento a los empleados. También es fundamental generar la imagen del empleado que deseamos De esta manera, los contratados nuevos sabrán lo que les pide la empresa.
En la actualidad, estos lineamientos se manejan incluso a nivel de marcar. Es decir, que nuestra marca ya no solo proyecta nuestra actividad: ahora también es ejemplo de nuestro trato al capital humano. Desde las redes sociales, las compañías del presente limpian su imagen y establecen lo que quieren de sus futuros trabajadores.
Esto hace que no solo los clientes se identifiquen, sino que además las personas piensen “yo quiero trabajar allí”. Cabe destacar, que está más que demostrado y teorizado que las empresas más exitosas cumplen con sus empleados. El buen trato es necesario, pero además está de moda darles bienestar adicional.
Un ejemplo de esto es Google. Se dice mucho de los derechos y el buen trato que ellos le dan a su personal creativo. Es evidente que desde la compañía se esfuerzan por proyectar eso hacia afuera. Hoy en día, todas las personas creen que trabajar allí es lo mejor que puede haber.
Evidentemente, a esa empresa solo llegan los mejores y esto va más allá de la selección. No se trata solamente de que tengan un excelente departamento de captación. El asunto es que los jóvenes profesionales se forman y crean experiencia laboral, con la idea de algún día llegar a Google. Por lo general, construyen sus esfuerzos hasta llegar a ese nivel y buscan entrar a la compañía.
Empresas como Google aseguran que los mejores quieran ir a trabajar en sus oficinas. La mala publicidad corporativa solo sirve en empresas que quieren pagar sueldos bajos por trabajos sencillos. Si queremos es que jóvenes aprendices vayan a nuestras oficinas para cumplir el trámite y recibir una mala paga, solo debemos “crear una mala fama”. Claro que así será difícil encontrar a personas fieles y proactivas.
Una vez elegidos, los trabajadores deben sentirse parte de la empresa. Lo ideal es que sus supervisores los conozcan y se cree un clima de camaradería. El contrato va más allá de un pago por un trabajo: es el comienzo de una relación que se extenderá por un tiempo. Como nos toca convivir allí y queremos que den lo mejor, lo ideal es que haya un relacionamiento cercano.
Así que conocer a cada empleado será necesario. Las estadísticas juegan un papel importante en esto, así como el balance de la gestión. Todo aquello que nos permita conocer mejor a nuestro personal es bueno. Solo así podremos vigilar la efectividad, realizar correcciones y motivar a una excelente relación empleado-empleador.
Claro que esto es algo que debemos estudiar. Por eso, te invitamos a descargar nuestra guía especializada en estos temas. Allí aprenderás a utilizar muchos recursos útiles para lograr una excelente captación. El objetivo final: mejorar la productividad de la compañía, entendiendo que esto solo puede hacerse con los mejores profesionales. Puedes echar un vistazo al material y aprender de los expertos en la materia.
